WFH（ワークフロムホーム）とは？テレワークとの違いも解説！

「WFH（ワークフロムホーム）」という働き方について、耳にしたことはあるでしょうか。

現在、新型コロナウイルスの影響により、企業には働き方の抜本的な見直しが求められています。そのような動向のなか、「テレワーク」や「リモートワーク」といった言葉とともに、注目を集めているのがWFH（ワークフロムホーム）という概念です。

働き方をめぐる新しい概念が次々に登場し、「何がどう違うの？」「結局どれを採用すればいいの？」といった疑問を抱えている方も多いでしょう。

この記事では、WFHがどのような働き方であるのかを解説し、テレワークなどとの違いについても説明していきます。さらに、WFHを実際に取り入れる際のポイントについてもお伝えしますので、新しい働き方の導入を検討している方はぜひご参照ください。

「WFH」の定義と、「テレワーク」や「リモートワーク」との違い

WFHは“Work From Home（ワークフロムホーム）”を略した言葉であり、直訳すれば「家から仕事をする」という意味になります。現在日本で普及している呼称のうち、「在宅勤務」と同様の意味を指す言葉です。

アメリカ合衆国をはじめ、英語圏では以前から定着していた言葉であり、日本でもコロナウイルス流行後、次第に用いられるようになりました。外資系企業や海外に支社を持っている企業であれば、すでに社内で「WFH」という呼称を採用しているケースも多いでしょう。
「在宅勤務」と意味は同じでも、略語としての使いやすさやグローバルスタンダードへの順応といった観点から、「WFH」で呼び方を統一する企業もあるようです。

「WFH」や「在宅勤務」以外にも、オフィス以外の場所で働くことを表す言葉として「テレワーク」や「リモートワーク」といったものがあります。混同されやすい言葉ですが、どのような違いがあるのかを整理していきましょう。

テレワークとは

テレワーク（Telework）の“Tel”は、TelevisionやTelephoneなどのように「遠く離れた状態」を表す言葉です。厚生労働省のサイトでは、テレワークを「情報通信技術（ICT＝Information and Communication Technology）を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」と定義しています。（引用：厚生労働省ホームページ「テレワークとは | テレワーク総合ポータルサイト」）

さらに厚生労働省のサイトでは、テレワークは「在宅勤務」「モバイル勤務（移動中やカフェ、ホテルなど）」「サテライトオフィス勤務（本拠地から離れたオフィスやシェアオフィスなど）」の三つの働き方を含めた言葉であると定義されています。

WFHとの違いを言えば、テレワークは働く場所が「自宅」のケース以外にも、「会社の本拠地から離れて行う多様な労働形態」を広く指しています。そのため、テレワークはWFHよりも大きな括りであると言えるでしょう。

リモートワークとの違いは？

「リモートワーク」は、「テレワーク」と多くの部分において重なる概念です。「テレワーク」が官公庁や大企業において使用される傾向にある一方、「リモートワーク」はIT企業などで使われる場面がよく見られます。

厚生労働省の定義に準じるのであれば、上述のように「テレワーク」は「在宅勤務」「モバイル勤務」「サテライトオフィス勤務」の三つから構成されることとなりますが、「リモートワーク」にはそのような厳密な定義づけはありませんから、上の三つ以外も含む「あらゆる遠隔勤務の形態」を指すと言えるでしょう。

まとめると、会社のオフィス以外における労働全般を指すのが「テレワーク」と「リモートワーク」であり、そのなかで「自宅で働く」ことに絞ったものが「WFH」と「在宅勤務」だということになります。

WFHのメリットとデメリット

WFHの導入により、それまでオフィス勤務をしていた従業員は、大きく働き方を変化させることになります。導入後の見通しを立てておくために、WFHのメリットとデメリットを整理しておきましょう。

WFHのメリット

(1)通勤の必要がない
都心部にオフィスがある場合には特に、通勤によるストレスは無視できないものとなります。自宅で仕事ができればこのストレスを感じずに済むため、余裕を持って仕事に入ることができるでしょう。

経営の観点からしても、従業員の健康状態の改善や、通勤手当の削減といった面でのメリットが考えられます。

(2)コストの削減
WFHの導入により、ワークスペースの縮小が可能です。状況によっては賃料の低いオフィスに拠点を移し、固定費を削減することもできるでしょう。

また、資料の媒体が「紙」から「データ」に移行することで、印刷にかかる時間やコストをおのずと削減できます。

(3)ライフワークバランスの改善による定着率向上
育児や介護をはじめ、出社が必要なケースでは退職せざるをえない状況であっても、WFHの導入により働き続ける選択肢ができ、離職を防ぐ一つの要因となりえます。

その他のプライベート全般においても、WFHはさまざまな可能性を提示してくれます。趣味や運動の時間、家族との触れ合いの時間が取りやすくなるなど、従業員の身体面・精神面に好影響を与えることが期待でき、業務の質を高めることにもつながるでしょう。

求人の場面でも、WFHの制度は求職者へのアピールポイントとして作用しうるものです。人材の確保・定着を図るうえで、「労働環境の整備」は必須の要素となります。現在の世情を鑑みても、WFHなど多様な働き方を受容できる体制づくりは重要度を高めていると言えるでしょう。

WFHのデメリット

(1)ネットワークやPC環境の問題
WFHにおいてまずネックとなるのは、自宅で使用している機器の問題です。ネットワーク環境が整っていなかったり、PCのスペックが十分でなかったりすると、オフィスに比べて作業効率が著しく低下する可能性も考えられます。

(2)プライベートと仕事が切り離せない
プライベートな空間に「仕事のための環境」が入り込むことで、生活にメリハリをつけにくくなることも、WFHにおけるリスクだと言えます。とりわけ未就学児のいる家庭などは、「仕事の時間」と「親としての時間」を切り離すことが難しく、打ち合わせやプレゼンなどの場面で困難を経験している方も多いようです。

プライベートとの兼ね合いは、WFHのメリットにもデメリットにもなりうるため、従業員がうまく公私を切り替えられるようケアする必要があるでしょう。

(3)情報共有のハードルが上がる
WFHにおいては、面と向かっての相談や打ち合わせができなくなり、オンライン上でのやり取りがメインになります。これによって生じる問題は、「スキマ時間」のコミュニケーションが取れなくなることです。オフィス勤務であれば、例えば休憩中の雑談の際に「そういえばさっきの案件って……」といった形で簡単に確認を済ませることもできますし、スキマ時間の気楽なコミュニケーションから新たなアイデアや人間関係が生まれるケースもあります。WFHにおいては、このような「隙間」がないために、コミュニケーションの方法を工夫していく必要があります。

(4)勤怠管理が難しい
管理職の立場からすると、「目の届くところに部下がいない」というのは頭の痛いポイントでしょう。「しっかり仕事をしているかどうか」をチェックできるようにするには相応の対策が必要となり、事前に管理体制を整えておかなくてはいけません。

「怠けていないか」ということに気を取られ、見落としがちなのが「従業員が働き過ぎていないか」というポイントです。WFHでは「いつでも仕事ができてしまう」ために、つい長々と仕事をしてしまう従業員も出てきます。目の届かないところで「いつのまにか従業員が過労状態になっている」といったケースも考えられますので、この点からも管理体制の整備はマストと言えるでしょう。

WFHを成功させる⽅法

WFHの導入後、従業員の業務効率を維持・向上させるためには、上述のようなデメリットに対して策を講じる必要があります。

WFHを成功させるポイントは、「導入前の段階でいかに準備・対策を済ませておけるか」というところにあります。ここでは、WFHへの移行にあたり、どのような点に注意して準備を行うべきかを解説します。

自宅のPCやネットワーク環境を確認

まずそもそも、従業員たちが「自宅で仕事ができる環境を整えているか」ということを確認しておく必要があります。契約している通信会社に通信量の制限がないか、所持しているパソコンのスペック、インストール済みのソフトなどに問題はないかなど、リスト化してチェックできるようにしておきましょう。

設備が準備できない場合は、会社からの貸与についても検討し、WFHに移行する全員が同等の環境で働けるようにする必要があります。

セキュリティ対策は入念に

WFHの導入にあたっては、多角的なセキュリティ対策が必要です。従業員が個人で所有する端末を用いる場合には、他にその端末を用いる家族などがいないか、セキュリティ対策ソフトはインストールされているか、家庭内ネットワークの設定に問題がないかなど、入念に確認しておきましょう。データの暗号化やバックアップについても、徹底した周知が必要です。

社内情報に対するアクセス権限についても慎重に階層化し、指定のアクセス方法以外はシャットアウトできるようにするなど、情報漏洩を防ぐための体制を整えましょう。

集中力を維持する方法を周知する

WFHにおいて、従業員にメリハリある働き方をしてもらうことも一つの課題となります。
休憩の取り方や運動習慣の取り入れ方など、WFHをするにあたっての「ガイドライン」を作成し、従業員に周知することが望まれます。

例えば、従業員の集中力を維持するために、「25分の集中」と「5分の休憩」を繰り返す「ポモドーロ・テクニック」の実践を呼びかけてみるのもいいでしょう。生産性・作業効率の向上を目的に80年代のイタリアで考案され、その後世界的に採用され続けている手法です。アラームによって強制的に「集中」と「リラックス」の時間を区切り、4セットごとに20～30分の長い休憩を入れるといったもので、電話応対などで「中断」があると、集中した状態は無効になってしまいますが、そのような中断リスクが減少しているWFHでは特に、効果的な作用が見込めます。

勤怠管理には専用ツールがおすすめ

従業員の姿が見えないWFHでは、「業務を適切に遂行しているか」という評価を、主に成績や成果物などの「結果」から判断することになるでしょう。「結果で判断」という方法は一見平等のようにも思えますが、意欲や態度など結果に表れない部分まで見通すことができない難点があります。

そこで検討したいのは、作業状況をクラウド上で確認できるツールの導入です。低価格で出退勤管理やシフト管理のできる「ジョブカン」や、勤怠管理から給与・経費の精算、人事管理といったサービスにも対応する「jinger」をはじめ、ニーズの高まりに合わせて多様なツールが登場していますので、自社の環境に応じて検討してみるとよいでしょう。

まとめ

コロナウイルスの流行を契機として、社会全体において働き方の見直しがなされている現在、大きな変化に戸惑う方も少なくないでしょう。

変化に対応するには、現状を「一時的なもの」と考えるのではなく、「新しい局面への移行段階」として捉えることが必要です。WFHをはじめ、今後は働き方の「スタンダード」が固定化されることなく、多種多様な労働形態が当たり前のものになっていくと考えられます。

WFHやテレワークといった働き方が「新しい常識」となっていく世の中で、「今自社がクリアすべき課題は何か」「どうしたら新しい働き方のメリットを最大限引き出せるか」といったことを前向きに考えていかなくてはなりません。

変化のプラス面をモノにできるよう、事前の環境整備を入念に行っていきましょう。